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Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz 2025/2026

Fakten, wissenschaftliche Modelle und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Geschäftsführungen.

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Die wichtigsten Erkenntnisse auf einen Blick

84 %

der Arbeitsplätze weisen extrem niedrige Ressourcen oder sehr hohe Fehlbeanspruchung auf.

2,4×

Return on Investment – jeder in BGF investierte Euro spart durchschnittlich 2,40 €.

25 %

weniger Krankheitskosten und Fehlzeiten durch systematische Gesundheitsförderung.

Nr. 1

Führungsverhalten ist der stärkste Einflussfaktor auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.

Status Quo: Psychische Belastungen in der Arbeitswelt

Psychische Erkrankungen bei Arbeitnehmer*innen haben in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Gleichzeitig hat ein Arbeitsschutz, der heute explizit die Förderung der psychischen Gesundheit zum Ziel hat, erkannt, dass er Konzepte und Methoden der betrieblichen Gesundheitsförderung integrieren muss.

„Zentrale Rolle für die Entstehung arbeitsbedingter Herz-Kreislauf-, Muskel-Skelett- und psychischer Erkrankungen spielen: mangelnde Wertschätzung und Gratifikation, geringe Handlungs- und Entscheidungsspielräume, ein Missverhältnis von qualitativen und quantitativen Anforderungen und den Möglichkeiten ihrer Bewältigung, wenig soziale Unterstützung und eine mit diesen Faktoren in Verbindung stehende, defizitäre betriebliche Führungskultur."
Gudrun Faller – Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

Nur 3 % der Arbeitnehmer*innen erleben alle zentralen Kriterien „guter Arbeit" als erfüllt. 13 % der Arbeitsplätze weisen gute Grundlagen auf, bei 84 % sind jedoch entweder extrem niedrige Ressourcen oder eine sehr hohe Fehlbeanspruchung zu finden.

Zentrale Kriterien guter Arbeit

Ein festes, gerechtes, Existenz sicherndes Einkommen
Ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis
Vielseitige, abwechslungsreiche Arbeit
Die Möglichkeit, fachliche und kreative Fähigkeiten einzubringen
Soziale Einbindung und Kollegialität
Eine sinnvolle Tätigkeit und Spaß an der Arbeit
Achtung und Schutz der Gesundheit

Potenzielle Risikofaktoren für psychische Erkrankungen

Belastungen

Zunehmender Leistungs- und Konkurrenzdruck
Überforderung und zeitliche Belastung
Erhöhte Konzentrationsanforderungen
Häufiger Wechsel von Aufgaben und Zuständigkeiten
Fehlende Handlungs- und Entscheidungsspielräume
Angst vor Versagen, Erkrankung und Arbeitsplatzverlust

Fehlende Ressourcen

Erosion sozialer Unterstützungsstrukturen
Geringe Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Defizitäre Mitarbeiterführung, fehlende Anerkennung
Mangelnde Sinnhaftigkeit der Arbeitstätigkeit
Geringe Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs
Unangemessene Bezahlung

Wissenschaftliche Modelle: Wie Stress entsteht

Das Anforderungs-Kontroll-Modell (Karasek, 1979)

Hohe Arbeitsanforderungen bei gleichzeitig geringem Handlungsspielraum führen zu „Job Strain" – einem Zustand erhöhter Stressbelastung mit nachgewiesenen negativen Gesundheitsfolgen. Gute soziale Unterstützung durch Kolleg*innen und Vorgesetzte kann die gesundheitsschädigende Wirkung von Job Strain abmildern.

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996)

Ein Ungleichgewicht zwischen hoher Verausgabung und geringer Belohnung (Anerkennung, Gehalt, Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit) begünstigt die Entstehung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychischen Störungen. Der kritische Schwellenwert liegt bei einem Quotienten von Verausgabung zu Belohnung > 1.

„Aus einer Kombination der Informationen aus beiden Modellen resultiert eine verbesserte Vorhersage gesundheitlicher Risiken. Maßnahmen zur umfassenden Verminderung beruflicher Belastungen sollten immer Job Strain und Gratifikationskrisen zum Gegenstand haben."
Peter et al. 2002

Widersprüchliche Arbeitsanforderungen (WAA)

Psychische Belastungen entstehen, wenn Beschäftigte mit widersprüchlichen Zielen, Regeln und Ressourcen konfrontiert werden – und die negativen Konsequenzen dieser Diskrepanzen tragen müssen. Was auf den ersten Blick als „Druck" oder „Stress" erscheint, ist häufig das Resultat betrieblicher Steuerungsmechanismen.

Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung

In vielen Unternehmen führen kennzahlenbasierte Zielvorgaben dazu, dass Beschäftigte eine Gefährdung der eigenen Gesundheit willentlich in Kauf nehmen. Acht Facetten dieser Selbstgefährdung wurden identifiziert:

Ausdehnen und Intensivieren der Arbeitszeit
Einnahme von Substanzen zur Erholung oder Stimulation
Präsentismus (krank zur Arbeit gehen)
Senken der Qualität oder Umgehen von Sicherheitsstandards

Bedeutsame Ressourcen (Krause et al., 2012)

Autonomie, realistisch erreichbare Ziele, Aushandeln der Ziele, anpassbare Vorgaben, Honorieren der fachlichen Arbeit und Honorieren von Erfolgen.

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